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即便擁有一支全是高手的一流團隊，也未必能讓公司長久持續下去。那些頑強的初創公司員工們在一開始往往要面臨一個很棘手的問題：如何把公司擰成一根筋，向著一致的目標進發？而如果同時這個“一致的目標”又在因為競爭性的、變幻無常的市場環境一直改變呢？

想必這個問題每個有志于創業的人都想過，事實上，我對那些成功的創業公司如何一直保持在正確的方向上并不斷前進這個問題很著迷。這很難，不是嗎？直到后來我看到了OKR這個東西。簡單來講，他們先是把握住了公司成長的關鍵目標；其次，他們靈活支配那些具有天賦和才華的人力資源。

這個故事，可能要從Google說起。一般人看到OKR都會想起Google這個搜索巨頭，但我唯一能告訴你的是，Google的確依靠OKR這個東西“咸魚翻身”了，起初他們只是想做好搜索引擎而已，誰知道后來多點開花，在人們生活的幾乎每一個領域都秀了一把存在感。

受這個啟發，再加上我近年來在Google的工作經驗，我在2013年初隨手整理了一個創業公司OKR模板（模板文件將會在文章系列結束的時候分享給大家），卻不想在之后的很長一段時間內，總有刁民在網上搜索這兩個關鍵詞（“OKR Template”，“OKR模板”），而他們的背后往往有一個20人左右的創業團隊。因此我決定好好講講OKR這玩意兒，它是什么，為什么這么好使，以及你為什么現在就要開始使用OKR。

什么是OKR？

OKR是“Objective & Key Results”的縮寫。中文意思是目標與關鍵結果，最初由Intel發明，隨后被包括Google和Zynga在內的大公司廣泛應用。

OKR是在一定周期內為企業和團隊設定的戰略和目標。在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫你評估團隊目標的執行和完成情況。

投入一筆精力專注在公司戰略和目標的制定上，并將這些戰略和目標以一種接地氣的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發展藍圖，以及他們能為公司的發展做些什么，最終統一軍心，向著統一的目標進發。這就是OKRs的價值所在。

Objectives

每一家公司都有在未來的一段時間內渴望達成的目標，但選擇正確的目標往往沒那么簡單，這需要花費很多的精力去思考和很多的勇氣去完善。

Key Results

但我們假設現在你已經選好了目標，接下來到了OKR另外一個關鍵的部分：Key Results。說的直白一點，Key Results就是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，但需要注意的是，它必須是基于具體數值的（比如你想提升網站瀏覽量，但不能僅設成“大幅提升網頁瀏覽量”，而應更具體一些，如“日均獨立瀏覽量過1000，相比之前提升50%”）。

基于數值的期望描述能夠產生可量化、可評分的結果

那些過于空泛的表述會因為主觀的評估而失去意義（這很容易理解。比如“我想讓我們部門的業績更好”，年底的時候我的確會這么覺得，但我們可能并不知道這僅僅是因為圣誕節到了而已）。

定性描述的目標往往無法展現出我們的真實能力，因為我們它會讓我們傾向于發揮最基本的平均水平。比如，如果我設定一個目標：“培訓銷售團隊”，之后我很可能只培訓1個銷售員工就草草了事，但如果我設定一個“培訓50個銷售員工”的Key Result，即便我最終只培訓了10個，我也超額完成了10倍的最初目標。

好了，理論部分到此結束，接下來，我們來看點干的。

案例一，Uber

下面這張畫在面紙上的圖曾經給我留下了很深的印象：

我們假設Uber 2014年就靠這個Model活了，如何使用OKR來幫他們實現這一切呢？

我們來這樣設立OKR：

Objective 目標：招募更多的司機

• 所有地區的司機基數提升20%

• 所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時

Objective 目標：提升地區覆蓋

• 上海的覆蓋率提升至100%

• 所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

• 交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間將至10分鐘以下

Objective 目標：提升司機滿意度

• 定義并評估司機的滿意指數

• 提升此指數到75%以上

通過建立以上數字化的目標，我們實現了以下三件事：

1. 我們清楚地認識到了對于Uber，什么是當務之急

2. 我們建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準

3. 相對于自然增長，我們現在基于我們自己更有野心的目標進行衡量，這使得我們掌握了主動性和節奏感。

案例二，YouTube

這次我們的目標是提升用戶使用Google產品的總時間。

怎么找到一個能具體衡量這個目標的標準呢？我們的訣竅是：

深刻了解你的業務能夠幫你找到增長點并把這些潛在增長點轉化成具體的目標。

和Facebook類似，YouTube同樣也想要流量，每分鐘為單位計量的流量。在所有流量中，廣告流量的占比是固定的，越高的總流量就意味著更高的收入。

因此，我們的Objective設定為：

提升每位用戶的平均觀看時間。

那么Key Results可以設定為：

•提升每天XX分鐘的觀看時間

•推出兩個新的操作系統的YouTube客戶端

•降低X%的視頻加載時間

如果我們的關鍵結果都可以輕松達到，每天提升的XX分鐘時間實現起來游刃有余；又或者以上三個關鍵結果我們都差了一大截，那說明是時候在制定下一輪OKRs的時候做一番調整了。

那么，什么樣的OKR和相應評估結果是比較健康的呢？

一篇發表在First Round Review上面的文章認為，高績效的OKR系統一般有3個共同點：

1.目標和結果可以被量化。這一點我們上面已經多次提到，此處不贅述

2.個人或者團隊的OKR必須在每一天、每一周、每一個月都有露臉的機會。說白了就是持續性，OKR的使用者必須時刻將目標和結果銘記于心，這樣才會時刻將自己的行動與之匹配

3.目標要設置的有野心，最好超出能力范圍。一個百分百被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——它能讓你知道你這一階段你和你的團隊的極限在哪里，這樣你才有更多的上升空間

因此，OKR其實代表了一種簡單到令人發指的“溝通”工具，即便每個人就只看看不說話，每個人也都知道前進的方向在哪里，接著悶頭干就是了。OKR只要用的好，公司業績突飛猛進指日可待。

既然OKR可以被看作成公司內部“溝通”的一個大框架，那么它到底能對一個組織帶來什么樣的實質性福利呢？

兩項福利：

•每一位企業員工清晰的了解公司的發展目標，并在這個過程中明確自己的位置，貢獻自己力所能及的一份力量，即“專注”

•每一支團隊以及每一位員工都將努力達成自己的期望表現，即“使命感”

恐怕沒有人會拒絕這兩項福利吧。沒有管理者希望手下的人整天只知道坐以待命。給他分配什么活，他就干什么活。這種使用人才的方式實在太奢侈了，而且作為管理者你不累嗎？

——很抱歉快到了文章的最后我們才談到我之前制作的創業公司OKR模板。我的建議是，把你的公司目前的目標和規劃結合這個OKR模板回爐重做。

為什么不呢？

起初我也不相信這個小小的模板能如此讓別人信服，直到后來我看到了另外一個案例。

案例三，Motorola

2012年Google收購Motorola，隨后我們看到Moto X，Moto 360，Moto G，Moto X II橫空出世，市場反響強烈。實不相瞞，這些產品項目無一例外都是使用了OKR作為指導工具。

讓我們來聽聽Motorola的發言人怎么說。

Our fast phone update strategy was an OKR, and was well-received by nearly everyone .

(我們的手機系統升級就是一個OKR，目前看來用戶們都非常喜歡我們這么做。)

This isn’t a surprising move from Motorola, considering the company has been able to provide swift Android updates to some of its Android devices in the recent past, especially for the Moto X and Moto G handsets.

—?—Chris Smith, BGR

（Motorola的這個舉動其實一點也不令人驚訝。考慮到之前我們就已經能夠為Motorola手機用戶們提供非常迅速的系統升級，尤其是Moto X和Moto G這兩部設備的升級推送。

——克里斯 史密斯，BGR）

對Motorola而言，目標的制定和規劃是一直都有的事，但以OKR這種形式還是第一次。我們正是依靠這個模板建立了我們自己的OKR體系。

數百名工程師在這個OKR的引領下不遺余力的把系統升級這件事執行的完美無暇，我們的用戶在第一時間都用上了最新的Android系統。

知道我們這仗打得有多漂亮嗎？我們甚至了擊敗了Nexus團隊（Nexus系列是Google自有的一個原生品牌，運營由Google團隊負責。Nexus設備總是能第一時間收到Google最新系統的推送，但目前看來，Motorola打了Nexus的臉——譯者注）。

一個兩百人的團隊靠著一個網上的模板就輕松掀翻了大腕的船。

有了合適的工具和正確的策略，你也可以做到。

這個模板目前已經被我們的團隊在每個季度廣泛使用，無論是在Google還是在Motorola.現在，我們的領導者在每年以及每季度都會給我們設定清晰的OKR……

這個模板是實例OKR，你可以根據團隊的實際情況和需求作相應調整。它應當被廣發傳播到你團隊中的每一位成員手里，并作為每一次戰略決定的參考標準。

我深信它將成為最強大的也最有深遠意義的的工具之一。它值得被所有人擁有和使用。

結語

我和很多創始人都說過這些。我希望你們能夠清楚的了解你們的業務，你們擅長的領域，以及你們不足的地方。

OKR是用來幫助你們的團隊認清前進的方向并取得成功的工具。當你越清楚你們的發展目標并知道如何高效達成它們，OKR的Objective設定才會越精確—因此你取得的結果也會越完美。

永遠記住，OKR是來幫你達成目標的工具，而不是目標本身。

除此之外，永遠不要半途而廢，要么竭力完成你的OKR，要么就什么也別做。

我見過很多人風風火火設定好了他們雄赳赳的目標，但在執行上往往畏首畏尾；他們急著去招聘人才，急著去解雇那些所謂的害群之馬，但有時候卻往往因此失去了批判性的思考能力。

真正的領導力要求我們必須坐下來，召集公司的意見領袖和先驅工作者們好好談談。不要吝惜我們在OKR設定上所花的每一天，你要相信，這些時間終究有一天能給我們帶來意想不到的收獲。

愿意花時間制定并完善你們團隊的OKR實際上代表了你對同事和員工的尊重——這意味著你尊重他們對公司所貢獻的精力和努力。

我們已經系統性的學習了Uber、YouTube以及Motorola三個典型的OKR設定，那么這里我還有一個小小的要求——請大家忘記他們。

Google怎么設定OKR是它的事，每一家公司都是不同的，因此針對各自的市場情況我們需要設定不同而獨特的策略。那些制作出最合適的OKR的公司往往不屑于全盤照抄并更懂得如何取舍。所謂關鍵目標，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好。

最后，希望你們覺得這篇文章有用。祝你們好運。

附：OKR參考模版

目標

中 期

得 分

提升 Quorum (產品名)的用戶基數

0.4

0.60

從用戶那里證明Quorum是一個有價值的產品

Get Validation that Quorum is useful from users

0.5

0.75

改進產品基礎架構

Improve Quorum infrastructure

0.5

0.65

改進用戶提問的準確度體驗

Improve question matching technology

0.3

0.30

新Quorum-App的交互設計

Refresh Quorum App UX & Design

0.4

0.90

0.42

0.65

Key Results分解(例)

目標：提升Quorum(產品名)的 戶基數

關鍵結果：增加平均每日訪問數到2,000、月度獨立訪問量達到45,000；

目標：改進產品基礎架構

關鍵結果：使Hubot自動發布工具降低請求延遲50%；

目標：改進用戶提問的準確度體驗

關鍵結果：嘗試至少5重算法改進、實現提問精準度到80%。

常見問題

? 我應該制定多少OKR?

OKR最關鍵的不是數量、而是質量。思考的方向是為了達成商業目標、你需要做哪些關鍵的事，然后聚焦在這些事上。并不是所有的關鍵結果都是等價的，在OKR中你可以從“必須做”到“最好做”進行排序。

? 應該有個人的OKR嗎?還是只是集體的?

這完全取決于你自己。在Google，個人和集體都有OKR；

集體(或者項 、產品)相關的OKR的清晰定義要更加重要，團隊中的個人需要很清楚他們將如何為這些目標努力；

個人OKR服務于個人發展，每個人需要找到如何在自己的專業領域內提升、也能幫助經理人員的成功，而在未來的周期中也可以更合理地形成集體的OKR。

? 季度中期是否應該評分?

這對團隊保持進度很有幫助。只要不過多地打斷工作，我看到很多團隊通過中期評價來確定哪些任務應該關閉、哪些應該得到更多的關注。我在以下模版中增加了中期評分，但這不是必須的。做中期評價，更多地是幫助你在一個季度中逐步看清事情發展趨向，主動發現那些可能失敗的OKR、及時采取新的措施，或者接受這種軌跡。

? 我們如何決定OKR?是不是應該設定理想和現實的OKR?

在Google，我們鼓勵設置超出常規的目標。如果你對團隊的實力了解不足，設置目標可能成為一種限制。當然，不能達成目標總是感覺不會那么好受，所以我們總是盡可能設置可能完成70%的目標。最理想的是，你設置的目標能不斷拉伸團隊的能力。

如果你每季度更新OKR，在了解團隊表現的同時，你就能夠不斷調整你的目標。永遠不要害怕去嘗試大膽的事情，鼓勵大家設置越來越高的目標，即使他們失敗、也要獎勵他們。

OKR檢查清單 / OKR Checklist

(在OKR實施期間使用)

步驟

目的

制定的Objective與公司的戰略總體目標是否相吻合

在創業的艱難歷程中，短期而盲目的績效目標并無法幫助 企業成功，每次制定的OKR和企業戰略結合才有意義，這 會讓你逐漸接近企業的終極愿景。

KeyResult符合SMART原則

每個人對結果的理解都不同，因此需要通過SMART原則來 定義最終結果，結果包括:?1. 必須是具體的(Specific)?2. 必須是可以衡量的(Measurable)

3. 必須是可以達成的(Attainable)?4. 和更加終極的目標之間有相關性(Relevant) 5. 具有明確的時限(Time-bound)

目標的數量控制在3-5個

這是少而精的原則，是基于聚焦的考慮。要知道，決定一

件事成敗的因素往往就那么幾個，我們就是要找出這幾個

關鍵的，然后集中優勢資源完成它。

部分目標可以是有野心的

有野心的目標不僅讓你為目標持續奮斗，還能激發創新，

找到解決問題的非常規方法。

60%的關鍵結果(KR)是由下至上提出的

不要幫助你的團隊制定KR，你只需要告訴他們目標，然后 啟發他們思考如何通過制定自己的OKR來完成這個目標? 這樣能夠讓你匯聚團隊智慧，更好地完成目標。

把目標公開給全員

全員公開可以讓個體對目標的理解一致，方便協調資源，

實現上下同欲。

將目標用工具記錄下來

隨著時間的推移，目標很容易被淡出視野，你可以通過任 務管理工具把目標記錄下來，這 可以不斷提醒目標的存在。

每周跟蹤執行情況

一個季度只有13周，OKR負責人可以通過每周檢查進度， 以排除執行中的瓶頸和障礙，并及時糾正錯誤、調整方 向。